Na ons bezoek aan PEERS gister vandaag een tweede ‘herbezoek’, dit keer aan 2nd Story. Vorig jaar waren wij erg onder de indruk van dit peer-run respit house. Door het jaar heen kreeg ik berichten uit Santa Cruz dat er een aantal verschuivingen hadden plaatsgevonden, waarmee de interesse gewekt was om nogmaals op bezoek te gaan. Ik ontmoet in het huis o.a. Yana, Chris, Alex en Darcy, samen met anderen wiens naam ik helaas niet opgeschreven heb. Gezamenlijk vertegenwoordigen zij een doorsnee van de verschillende rollen binnen 2nd Story: externe beleidsmedewerker, (leidinggevende) peer-supporters en gasten.
De belangrijkste wijziging ten opzichte van vorig jaar is dat Rigel Flaherty, de teammanager van vorig jaar, vertrokken is en er nu gewerkt wordt met ‘shared-leadership’, door vier van de peersupporters, die elk een gedeelte van het management doen. Dit is maar een klein gedeelte van hun aanstelling, maar soms wel een lastige combinatie, omdat ze in verschillende rollen zitten en soms tegen frustrerende zaken aanlopen. Naast deze vier zijn er nog veertien andere peer workers in het huis actief.
Volgens de aanwezigen is de shift naar shared leadership goed voor de gasten en wordt dit ook gewaardeerd, mede omdat besluitvorming opener en democratischer is. Gasten kunnen anonieme surveys invullen, opmerkingen noteren op het blad ‘topics for team discussion’ en kunnen deelnemen aan team-vergaderingen, al hebben ze geen stemrecht. Ook in de dagelijkse dingen kunnen zij veel beïnvloeden, al blijkt dat gasten dit niet gewend zijn (vanuit traditionele zorg) dus dat dit gestimuleerd moet worden. Een belangrijk principe daarbij is: ‘ask, don’t give advice’. Een belangrijk leerpunt voor de peerworkers was dat ‘having lived experience does not guarantee shared values and needed skills’. Dit was een moeizaam leerproces, waarbij ook de implementatie van de waarden, voor zover die gedeeld waren, lastig bleek. Daarbij gaat het bijvoorbeeld om de relatie tussen trauma’s die mensen hebben meegemaakt en gedrag wat daaruit voorkomt, hoeveel ruimte is daarvoor, zeker als dat gedrag voor andere mensen weer trauma’s oproept (bijvoorbeeld schreeuwen of met deuren slaan)? En in het verlengde daarvan: welke ruimte is er voor trauma’s van medewerkers, zeker als die bijvoorbeeld versterkt worden door gedrag van gasten? Eén van de peerworkers is hier heel duidelijk over: ‘you should have your shit together’. Een van de peerworkers die terug begon te schreeuwen tegen een bezoeker is ontslagen.
Gedurende het gesprek ontstaat er een discussie tussen de mensen van 2nd Story over de fysieke inrichting van het huis. Omdat het echt een huis is, zijn er geen afgesloten ruimtes om een privé gesprek te voeren, een besloten groep te organiseren of even uit te razen. Sommigen missen dit en denken dat hierdoor de druk in de groep oploopt. Anderen vinden juist dat dat de kracht is van 2nd Story, dat alles open is en dat je er met elkaar uit moet komen. In het verlengde van dat laatste wordt ook juist zeer gewaardeerd door alle betrokkenen dat er geen echt kantoor is. Openheid over eigen uitdagingen helpt ook om schaamte voor eigen uitdagingen te verminderen, omdat mensen vaak denken dat zij de enige zijn die ergens mee zitten.
Toch beperkt deze openheid de ruimte voor mensen ‘who need to act out’. Medewerkers proberen hier wel in te bemiddelen, maar voor sommige mensen is hierdoor geen plek. Wel worden dit soort incidenten aangegrepen om als groep een gesprek te hebben over tolerantie naar mensen die ergens door heen gaan. Andere mogelijkheden zijn het starten van groepen om om te gaan met ‘anger issues’. Tegelijkertijd roept dat bij anderen weer de associatie op met weekly meetings binnen institutionele zorg. Het gevolg is dat er soms meer, soms minder groepen zijn. Eén van de huidige gasten vind het fijn dat de groepen ‘optional’ zijn en dat je ook aan de rand kan zitten luisteren.
Ook in de relatie met de moederorganisatie zitten spanningen. De moederorganisatie eist duidelijke regels die ook preventief geformuleerd worden, terwijl de peer workers liever open regels formuleren, die ruimte bieden voor dialoog en tweede kansen. Dat is ‘critical for learning and growth’. 2nd Story moet een ‘safe environment for trying new choices’ zijn, wat haaks staat op bureaucratische richtlijnen voor omgang met bijvoorbeeld grensoverschrijdend gedrag.
De betrokkenen blijven zoeken naar de goede manier om dingen aan te pakken: in het organiseren van groepen, de omgang met lastig gedrag, maar ook de verblijfsduur. Er was een tijdje een groep die bleef hangen, steeds weer verlenging kreeg. Ook kwamen er meer mensen zonder eigen huis. ‘We became a housing solution instead of a respite house’. Toen is weer een tijd strak aan de regels gewerkt. En ongetwijfeld zal dat over tijd weer los gelaten worden. Als stimulans om een lerende organisatie te blijven participeert 2nd Story in een onderzoek, uitgevoerd door HSRI, naar de effectiviteit van haar functioneren. Voorlopige uitkomsten lijken uit te wijzen dat 2nd Story van toegevoegde waarde is voor deelnemers en o.a. het aantal ziekenhuisopnames vermindert. Ook uit de verhalen de vorige keer en nu blijkt dat 2nd Story voor veel gasten een plek blijft waar ze heen willen, in plaats van dat ze gedwongen worden. ‘It’s a step-up facility.....for when I’m in need of a community.'
Geen opmerkingen:
Een reactie posten